노사가 소통하고 교섭하는 과정에서 다양한 형태의 노사합의가 체결된다. 단체협약은 대표적인 노사합의의 결과물이며, 교섭절차를 정하는 준칙이나 노사간 근로조건에 관한 기준을 정하는 합의 역시 필요에 따라 수시로 체결되기도 한다. 그런데 이렇게 쌓인 문서들에 붙은 명칭이 그 문서의 법적 성격까지 정해 주지는 않는다. 협약이라고 이름을 붙였다고 해서 모두 단체협약인 것이 아니고, 합의서나 확인서라는 이름을 달았다고 해서 단체협약이 아닌 것도 아니다. 구체적으로 살펴보면, 노동조합이 처음 설립되는 경우 단체교섭을 진행하는데 필요한 시기나 장소 등을 노사간 합의로 먼저 정하는 경우가 많다. 처음인 만큼 상호 신뢰를 쌓아가야 하는 。에서 기본협약 내지 기본합의라는 이름으로, 소위 교섭절차(Ground-rule)와 편의제공, 조합활동에 관한 사항을 합의해 두고 본격적 근로조건 등에 관한 교섭을 이어가기 위한 절차다. 그렇다면 이러한 기본협약도 노동조합법상 단체협약으로 볼 수 있을까. 기본협약의 미체결만으로도 교섭결렬과 파업에 이를 수 있을까. 이에 대해 대법원은 근로자의 근로조건의 기준에 관한 노사간의 교섭내용을 전혀 담고 있지 아니한 단체협약은 노동조합법상 단체협약으로 보기 어렵다고 판단하고 있다.(대법원 1996.6.28. 선고95다23415 판결 참조) 이에 고용노동부 행정해석 역시 “기본협약서는 주로 노사가 단체교섭을 진행함에 있어 지켜야 할 준칙과 노동조합 활동(근로시간면제제도 시행, 노조 사무실 제공, 조합비 일괄공제) 보장에 관해 정한 것으로 근로조건에 관한 사항이 없어 달리 볼 사정이 없는 한 「노동조합 및 노동관계조정법」 상 단체협약으로는 보기 어렵다”는 입장이다 모바일 바다이야기 하는법 .(노사관계법제과-1390) 따라서 이러한 해석기준에 따르면 근로조건에 관한 사항 없이 오로지 교섭절차 혹은 편의제공 등에 관한 교섭과정에서 발생한 노사간 주장의 불일치는 노동조합법상 ‘노동쟁의’ 개념에 해당하기 어렵다.(노동조합법 제2조 제5호) 또한, 쟁의행위는 근로조건의 유지·개선이라는 목적의 정당성 역시 충족해야 하므로, 교섭절차나 편의제공에 한정된 기본협약 체결 과정에서는 쟁의행위 목적의 정당성을 확보하기 또한 쉽지 않다. 따라서 기본협약서는 실무상 노동조합법상의 단체협약으로 관련한 효력 및 법적 보장사항이 담보되기 어려운 만큼. 이.을 충분히 인식한 배경에서 노사간 관련 논의와 교섭이 진행되어야 한다. 한편, 반대로 근로기준법상 연장근로 등의 특례합의라는 법령상 별도 합의서임에도 단체협약으로 인정되는 경우도 있다. 관련해 법원은 "단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관한 합의를 문서로 작성하여 당사자 쌍방이 서명 날인함으로써 성립하는 것이고 그 합의가 반드시 정식의 단체교섭 절차를 거쳐서 이루어져야만 하는 것은 아닌바, 이 사건 특례합의는 단체협약을 체결할 능력이 있는 원고 지부와 사용자인 피고가 근로시간이라는 근로조건에 관한 사항에 대하여 합의를 하고 이를 문서로 작성하여 쌍방이 날인함으로써 성립한 것이므로, 노동조합법이 정한 단체협약에도 해당한다"고 판시한 바 있다. 모바일손오공게임 이에 따르면 특례합의에도 단체협약상의 유효기간이 적용되는 효과가 발생한다.(노동조합법 제32조) 같은 맥락에서 노사협의회에서 근로조건 등에 관하여 합의하는 경우 역시 원칙적으로는 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률에 의거한 의결로서의 효력에 그친다고 보아야 하나, 협의를 거쳐 성립된 합의사항을 서면으로 작성하여 노동조합과 사용자 쌍방의 대표자가 서명날인한 경우에는 이 역시 단체협약으로 볼 수 있다.(대법원 2005.3.11. 선고 2003다27429 판결) 여기서 실질적 요건은 단체협약에 협약 시행에 따른 노사 협조사항 등을 협의하기 위하여 노사협의를 구성·운영한다고 규정하고 노사협의회 운영규정 상에도 단체협약에 관한 사항을 협의사항으로 규정한 ., 관행적으로 노사협의회에서 단체협약 사항도 협의한 。, 근로자위원이 모두 단체교섭의 교섭위원인 . 등이 종합적으로 고려되어야 한다.(고용노동부 노사관계법제과-1262) 결국 판단의 기준은 문서의 제목이 아니라 그 내용과 체결 주체, 그리고 노사의 분명한 의사다. 따라서 인사실무에서는 세 가지를 확인하여야 한다. 첫째, 근로조건에 관한 사항이 한 줄이라도 들어가는 순간 그 문서는 단체협약이 될 수 있다는 。을 전제로 문안을 검토할 것. 둘째, 노사협의회 자리에서의 합의라도 위 실질적 요건이 갖추어지면 단체협약이 되므로, 협의사항과 교섭사항의 경계를 운영규정 단계에서 정리해 둘 것. 셋째, 단체협약으로서의 효력이 필요한 합의인지를 먼저 정한 뒤, 필요하다면 유효기간과 해지 조항까지 명시하고, 필요하지 않다면 근로조건 사항을 분리하여 다룰 것. 노사합의서의 법적 성격은 체결한 뒤에 확인할 사항이 아니라, 체결하기 전에 설계할 사항이다. 기세환 태광노무법인 대표 공인노무사 체협약이 될 수 있