기간제 근로계약을 체결한 관리자가 '매출 목표'를 달성하지 못했다면 계약종료가 정당하다는 대법원 판결이 나왔다. 하급심이 "객관적인 인사평가 없이 단순 매출만으로 계약갱신을 거절할 수 없다"고 판단했던 사건을 뒤집었다. 정규직 입사 후 기간제 계약 전환 대법원 1부(주심 신숙희 대법관)는 지난 16일 소프트웨어 개발업체의 지적재산권보호(LC) 팀장 A씨가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제 재심판정취소 소송 상고심에서 원고 승소로 판결한 원심을 깨고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. A씨는 해고 후 4년간 법적 다툼을 이어갔지만 대법원에서 부당해고를 인정받지 못하게 됐다. 소송의 출발은 정규직 입사 후 기간제로 바뀐 특이한 사건으로 비롯됐다. A씨는 2020년 9월 3개월 수습기간이 포함된 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결했다. 연봉도 8천만원 수준이었다. 그러나 수습기간 중 회사는 과거에 다녔던 회사에서의 부정적인 행적 등을 이유로 정규직 본채용 대신 1년 기간제 계약으로 전환했고, 이후 다시 3개월 계약을 체결했다. 2022년 3월 계약종료를 앞두고 회사는 퇴직절차를 안내했고, A씨는 부당해고라며 노동위원회에 구제를 신청했지만 서울지방노동위원회와 중노위는 모두 "기간제 계약이고 갱신기대권도 없다"며 받아들이지 않았다. 릴게임백경 A씨는 2022년 12월 소송을 냈다. 1·2심 "객관적 평가 없는 계약종료 부당" 1심은 중노위 판단을 취소하고 A씨 손을 들어줬다. 근로계약 자체를 기간제로 보면서도 갱신기대권을 인정했다. 특히 회사 대표의 반복된 발언에 주목했다. 대표는 계약 갱신 과정에서 "실적이 좋으면 계약을 갱신하겠다" "3개월 동안 회사에 기여하면 역할을 찾을 수 있다"는 취지로 말했다. 재판부는 대표 발언을 일정한 성과를 내면 계약이 계속될 것이라는 정당한 기대를 갖게 될 것이라는 근거로 삼았다. 2심 역시 갱신기대권을 인정하면서 갱신거절에 대한 합리적인 이유가 없다고 봤다. 재판부는 회사 취업규칙에는 수습평가 제도가 있었지만 기간제 계약 갱신 여부를 판단하는 객관적 기준이나 절차는 존재하지 않았다고 지적했다. 대표 역시 업무성과 외 다른 조건은 제시하지 않아 A씨로서는 성과만 달성하면 계약이 연장된다고 받아들일 것으로 판단했다. 무엇보다 회사가 주장한 '매출 감소' 부분을 그대로 받아들이지 않았다. 회사는 A씨가 입사한 후 매출이 감소했고, 마지막 근로계약 기간 동안에는 매출이 아예 발생하지 않았다고 주장했다. 하지만 2심은 회사가 매출 감소를 개인 책임으로 돌릴 객관적인 자료를 제출하지 못했고, 성과평가표나 업무평가 결과도 제시하지 못했다고 판단했다 뽀빠이 릴게임 . 사용자 입증 못했는데, "매출 감소는 개인 책임" 하지만 대법원은 하급심 판결을 뒤집었다. 대법원은 A씨에게 갱신기대권이 인정된다면서도 갱신거절에 '합리적인 이유'가 있다며 원심을 파기했다. 회사가 매출 개선을 위해 A씨를 채용했다는 것이다. 대표가 지속해서 "매출이 개선되지 않으면 계약을 갱신할 수 없다"고 말한 부분 또한 계약종료의 한 지표로 봤다. "정책 변경 때문에 매출이 감소했다"는 A씨의 주장에 대해서도 "정책 변경이 실제 매출 감소의 원인인지 불분명하다"며 배척했다. 대법원은 "매출을 관리·개선해야 하는 원고(A씨)의 지위와 책임을 고려하면 정책 변경의 문제.을 분석하고 매출 개선을 위한 방안을 제시해 일정한 성과를 냈어야 할 것"이라고 지적했다. 또 정책 변경 이후 목표 매출 달성률이 .차 낮아져 6.5%에 머물렀다고 봤다. 이번 판결은 '매출 감소'만으로 계약 갱신거절의 합리성을 인정했다는 .에서 고연봉 계약직이나 전문직에 파장이 있을 것으로 보인다. '갱신거절의 합리적 이유는 사용자가 입증해야 한다'는 원칙이 지켜지지 않았다는 지적이다. 1·2심은 "성과평가 기준도 없고, 매출 감소가 근로자 개인 책임이라는 .도 입증되지 않았다"고 판단했다. 그러나 대법원은 회사가 별도 평가기준이나 절차를 제시하지 못했는데도 매출 감소를 계약종료의 근거로 들었다. 갖게 될 것이라는